Die Führungskraft als Coach – So geht´s!

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Von Führungskräften wird heute sehr viel verlangt. Jetzt sollen sie auch noch ihre Mitarbeiter coachen! Geht das überhaupt?
Ist das nicht ein Rollenkonflikt?
Welche Vorteile hat eine Coachinghaltung im Management und wie kann ein Unternehmen sie etablieren? Um diese Fragen soll es in diesem Artikel gehen.


Die Generation Y hat andere Werte und will anders geführt werden!

 

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Die Generation Y hat die Wahl! Und Menschen dieser Generation nutzen diese Wahl auch….indem sie mit den Füßen abstimmen.
 Jetzt raten Sie doch einmal, welcher Punkt seit Jahren an der Spitze der Kündigungsgründe aus Arbeitnehmersicht steht?
Sie ahnen es schon!
Kündigungsgrund Nummer 1 ist der Chef, schrieb erst kürzlich die Wirtschaftswoche.

Mitarbeiter verlassen also nicht Firmen, sondern ihre Chefs. 
Mit anderen Worten: Wenn Sie eine geringere Fluktuation haben möchten, müssen Sie jetzt und in Zukunft einen Führungsstil pflegen, den Ihre Mitarbeiter als wertschätzend und fördernd erleben.
 Und wenn Sie zu den Führungskräften gehören, für die eine hohe Fluktuation kein Problem ist, machen Sie sich doch ´mal die Kosten dafür bewusst. Die sind oft höher als Sie zunächst denken!

 

Diese 5 Aspekte sind für die Berechnung der Fluktuation wichtig:

 

  1. Kosten vor der Kündigung – Ein Mitarbeiter, der geht hat meist schon Monate vor seinem eigentlichen Weggang innerlich gekündigt und zeigt in seinem ganzen Verhalten weniger Committment. Er ist also weniger kreativ, öfter krank und bringt sich insgesamt weniger ein.
  2. Kosten, wenn man im Konflikt auseinander geht. Nicht alle unzufriedenen Mitarbeiter gehen leise. Manche machen ihrem Ärger richtig Luft, lästern über die Firma oder ihren Exchef und schaden so dem Image der Firma. Mit anderen muss man sich sogar gerichtlich auseinander setzen. Solche Prozesse ziehen sich oft lange hin und kosten nicht nur Geld, sondern auch Nerven!
  3. Kosten durch die unbesetzte Stelle – Hier bleiben Aufgaben liegen oder der unzufriedene Mitarbeiter hatte sogar sehr wertvolle Fachkompetenzen, die im Unternehmen nicht so einfach zu ersetzen sind. Dadurch können Kunden unzufrieden werden oder sogar Projekte platzen.
  4. Rekrutierungskosten – Der komplette Auswahlprozess für neue Mitarbeiter von der Stellenanzeige, über Headhunterhonarer, Vorstellungsgespräche oder andere Auswahlprozesse bindet viel Energie im Unternehmen. Außerdem ist Rekrutierung in Zeiten des demografischen Wandels immer schwieriger.
  5. Einarbeitungskosten – Es dauert bis zu 3 Monate bis ein Mitarbeiter voll eingearbeitet ist. Die Einarbeitung verschlingt auch Zeit und Geld.

Wenn Sie all diese Aspekte zusammen rechnen, kommen Sie bei wertvollen Mitarbeitern, die viel Fachkompetenz haben, mitunter auf Summen zwischen 100 000 und 250 000 Euro!

Da lohnt es sich doch, den eigenen Führungsstil zu hinterfragen ;-)

 

Coaching als Teil des Führungsstils – Was sind die Vorteile?

Wo sind die Grenzen?

Durch kurze Coachingsequenzen entwickeln Mitarbeiter mehr Vertrauen in die Führungskraft und sich selbst, bekommen mehr Feedback und erweitern ihre Fähigkeiten.
Die Führungskräfte gewinnen ebenfalls mehr Vertrauen, müssen weniger kontrollieren und können leichter delegieren.
Wenn Sie Coaching als Führungsinstrument einsetzen wollen, ist es besser die Mitarbeiter öfter in kleinen Gesprächssequenzen von 10-15 Minuten zu coachen als etwa 1 mal im halben Jahr für eine Stunde.
Zugegeben: Das kostet Zeit! Aber der Einsatz lohnt sich, wenn Sie keine hohen Fluktuations- und Krankheitsquoten haben möchten. Außerdem lohnt es sich auch für die Führungskräfte. Sie gewinnen nämlich auch mehr Vertrauen. Nicht nur in ihre Mitarbeiter, sondern auch in sich selbst! Fortbildungen zum Thema “Die Fürhungskraft als Coach” sind also Win-Win-Lösungen.
Wenn Sie Coaching als Führungsinstrument in Ihrem Unternehmen etablieren möchten, geht das natürlich nicht von jetzt auf gleich.
Gut wäre eine Kick-Off-Veranstaltung, die allen Mitarbeitern den Wert von Coachinggesprächen vermittelt. Auch Schulungen der Führungskräfte machen Sinn, um das Vertrauen in die Methoden zu stärken.
Natürlich hat Coaching durch Führungskräfte auch Grenzen.
Eine gewisse Distanz etwa ist für beide Seiten hilfreich und schützend.
Deshalb sollten Sie tiefe Persönlichkeitscoachings oder knifflige Fälle eher externen Coaches überlassen!

Gute und schlechte FragenIMG_6098

Im Kern geht es in diesen kurzen Gesprächssequenzen weg von der Ansage hin zu offenen Fragen.
Dass “Ratschläge auch Schläge” sind, hat sich mittlerweile zwar herumgesprochen.
Dennoch neigen viele Führungskräfte dazu – mangels besseren Wissens – eher Ratschläge zu geben als das Gespräch durch Fragen zu führen.
Außerdem ist der Redeanteil der Führungskräfte in Mitarbeitergesprächen mit teilweise über 90 %  viel zu hoch! Oder sie stellen die “falschen Fragen” – also z.b. geschlossene Fragen (Ja/Nein-Fragen) oder Suggestivfragen (Sie sind doch sicher auch der Meinung, dass….?) Mit guten Fragen können Sie Ihre Mitarbeiter dazu bringen eigene Lösungen zu entwickeln, die dann auch wirklich für sie funktionieren!

Zielfragen sind gut, wenn das Ziel noch nicht klar ist.

▪ Was ist Ihr Ziel in diesem Zusammenhang?
▪ Woran konkret werden Sie erkennen , dass Sie das Ziel erreicht haben?
▪ Woran werden andere erkennen, dass Sie es erreicht haben?
▪ Was wird noch anders sein?
▪ Wie wirkt sich das Erreichen des Ziels auf ihre Umwelt, ihre Kollegen aus?
▪ Welche Hindernisse können unterwegs auftreten?
▪ Wie gehen Sie mit diesen Hindernissen um?

Ressourcenfragen stärken das Selbstvertrauen und die Lösungskompetenz

▪ Was haben Sie schon unternommen, um das Problem zu lösen? Mit welchem Ergebnis?
▪ Was möchten Sie in diesem Zusammenhang so lassen wie es ist?
▪ Womit sind sie zufrieden?
▪ Welche vergleichbaren Situationen gab es in ihrem Leben, die Sie gemeistert haben?
▪ Welche ihrer Stärken hat Ihnen dabei geholfen?
▪ Wie könnten Sie diese Stärke in dieser Situation einsetzen?

Skalierungsfragen

Wie Sie mit sogenannten Skalierungsfragen mehr Selbstverantwortung erreichen können, habe ich in diesem Artikel beschrieben. In dem Video rechts erkläre ich, wie Sie die Skalierungsfragen im Mitarbeitercoaching anwenden können.Vielleicht haben Sie ja Lust, die eine oder andere Frage in Ihrem nächsten Mitarbeitergespräch auszuprobieren!Oder schreiben Sie mir einfach einfach, ob dieser Artikel für Sie hilfreich war! Ich freue mich auf Ihr Feedback!

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